Telefon do dawnego szefa: jak sprawdzać referencje kandydatów bez błędów

Sprawdzanie referencji bywa traktowane jako formalność, którą odhacza się przed podpisaniem umowy. Tymczasem to jedno z nielicznych miejsc w procesie rekrutacji, w którym można usłyszeć, jak kandydat pracował w praktyce, a nie jak opisuje swoje doświadczenie w CV. Rozmowa z kimś, kto widział go na co dzień, często ujawnia więcej niż godzinne spotkanie w biurze.

Poniższy tekst pokazuje, jak przygotować i przeprowadzić sprawdzenie referencji w sposób rzetelny, uczciwy wobec kandydata i zgodny z przepisami. Podpowiada też, jak zebrać informacje, które naprawdę pomogą w decyzji, oraz jak uniknąć błędów, które mogą kosztować więcej niż samo zatrudnienie niewłaściwej osoby.

Dlaczego referencje wciąż mają znaczenie w rekrutacji

W wielu branżach kandydaci znają się nawzajem, a rynek pracy jest na tyle mały, że informacja o tym, jak ktoś pracował, rozchodzi się szybko. Właściciel zakładu fizjoterapii w mniejszej miejscowości wie, że dwie osoby z kilkuosobowego zespołu rehabilitacyjnego mogły wcześniej pracować w tym samym ośrodku. Takie powiązania bywają przydatne, bo pozwalają sprawdzić, jak kandydat funkcjonował w zespole i z pacjentami, a nie tylko, jakie ma certyfikaty.

Znaczenie referencji rośnie szczególnie tam, gdzie praca wymaga zaufania i odpowiedzialności za drugiego człowieka. W domu opieki pielęgniarka lub opiekun medyczny pracuje z osobami starszymi, często samodzielnie, w nocnych dyżurach. Kompetencje formalne są tu konieczne, ale nie wystarczają. Trzeba wiedzieć, czy kandydat reaguje spokojnie w kryzysie, czy zgłasza przełożonym niepokojące sytuacje i czy dotrzymuje obowiązków, gdy nikt nie kontroluje jego pracy.

W małych firmach usługowych, takich jak wypożyczalnia samochodów, sala zabaw dla dzieci czy pracownia stolarska, każde zatrudnienie ma bezpośredni wpływ na wynik całego przedsiębiorstwa. Jeden nieodpowiedzialny pracownik może oznaczać uszkodzony pojazd, który nie został prawidłowo sprawdzony po wypożyczeniu, niezamknięte drzwi wejściowe w sali zabaw albo opóźnione zamówienie u klienta, który czeka na meble do nowego mieszkania. Referencje pozwalają w takich sytuacjach ocenić ryzyko, zanim się zmaterializuje.

Warto też pamiętać, że referencje nie są wyrokiem. Pojedyncza negatywna opinia nie musi przekreślać kandydata, bo bywa, że konflikt z przełożonym dotyczył innych wymagań lub zupełnie innego modelu pracy. Równie ważne jest to, że brak jakiejkolwiek informacji zwrotnej też coś mówi. Właściwe sprawdzenie polega na tym, żeby zebrać dane z kilku źródeł, porównać je i potraktować jako element szerszej oceny.

Ostatecznie referencje mają sens, gdy są traktowane jako narzędzie uzupełniające, a nie jedyne kryterium. Pozwalają zweryfikować to, co kandydat powiedział w rozmowie, i zadać lepsze pytania podczas kolejnych etapów rekrutacji.

Co warto ustalić przed kontaktem z referencjodawcami

Zanim zadzwonisz do kogokolwiek, przygotuj się. Dobre sprawdzenie referencji zaczyna się od kilku decyzji, które warto podjąć przed pierwszą rozmową. Bez nich łatwo zebrać ogólnikowe opinie, które nie pomogą w wyborze.

Lista osób do kontaktu

Najlepiej, gdy kandydat podaje listę co najmniej dwóch lub trzech osób, z którymi współpracował w ostatnich latach. Powinny to być przede wszystkim bezpośredni przełożeni albo osoby, które widziały jego pracę na co dzień, na przykład koordynator zmiany, kierownik działu czy współpracownik z tego samego zespołu. Rodzina, znajomi i osoby prywatne nie są referencjami zawodowymi, choć mogą być pomocne w zupełnie innym kontekście.

Warto zwrócić uwagę na to, czy kandydat podaje kontakty aktualne i czy osoby te faktycznie były jego przełożonymi. Zdarza się, że na liście pojawia się były szef, który nie pracuje już w tej firmie od lat i nie pamięta szczegółów współpracy. Taka informacja jest mniej wartościowa, ale nie musi być powodem do odrzucenia kandydata. Może wystarczy poprosić o kontakt do osoby, która zna jego pracę z tamtego okresu.

Zgoda kandydata

Kontakt z referencjodawcami wymaga zgody kandydata. Najlepiej uzyskać ją na piśmie, na przykład w formie krótkiego oświadczenia dołączonego do dokumentów rekrutacyjnych. Oświadczenie powinno jasno wskazywać, z jakimi osobami będziesz się kontaktować, w jakim zakresie i w jakim celu. Dzięki temu kandydat wie, czego się spodziewać, a ty masz dowód, że działałeś zgodnie z jego wolą.

Pamiętaj, że kandydat ma prawo odmówić zgody na kontakt z obecnym pracodawcą. W takiej sytuacji nie powinno to automatycznie oznaczać dyskwalifikacji, ale warto zapytać o powody i poszukać innych źródeł informacji, na przykład wcześniejszych pracodawców lub współpracowników, z którymi kandydat nie jest już związany.

Zakres sprawdzenia

Zanim zaczniesz rozmawiać z referencjodawcą, określ, czego chcesz się dowiedzieć. Inaczej pytania będą chaotyczne, a rozmowa rozpłynie się w ogólnikach. Dobrą praktyką jest przygotowanie krótkiej listy obszarów: jakość pracy, samodzielność, kontakt z klientami lub pacjentami, punktualność, współpraca w zespole i sposób reagowania na błędy.

Zakres powinien być też dopasowany do tego, czego wymaga konkretne stanowisko. Inne pytania zadasz przy zatrudnianiu opiekuna w domu opieki, a inne przy kandydacie na stanowisko przyjmującego zlecenia w wypożyczalni samochodów.

Określenie stanowiska

Kluczowe jest jasne określenie, na jakie stanowisko aplikuje kandydat i jakie obowiązki będzie wykonywał. Referencjodawca, który nie zna nowego kontekstu, może ocenić kandydata według innych kryteriów niż te, które są dla ciebie ważne. Przykładowo, dobry technik w pracowni stolarskiej, który świetnie radzi sobie z precyzyjną obróbką drewna, może mieć słabsze wyniki w roli osoby odpowiedzialnej za kontakt z klientem i wycenę zleceń. Jeśli nie opiszesz tej różnicy, otrzymasz opinię, która nie odpowie na właściwe pytanie.

Przykłady z różnych branż pokazują, jak to działa w praktyce:

• Fizjoterapia i rehabilitacja: na stanowisku fizjoterapeuty ważne są umiejętności kliniczne, ale także sposób prowadzenia dokumentacji, punktualność w terminach zabiegów i kontakt z pacjentami w trudnym okresie rehabilitacji.
• Wypożyczalnia samochodów: pracownik odpowiada za wydawanie i odbiór pojazdów, sprawdzanie stanu technicznego i dokumentowanie szkód. Interesuje cię więc, jak kandydat radzi sobie z dokładnością, obsługą klienta i pracą pod presją w sezonie.
• Domy opieki: opiekun pracuje z osobami wymagającymi stałej uwagi. Najważniejsze są cierpliwość, uważność, przestrzeganie procedur i zgłaszanie zmian w stanie podopiecznych.

Dobrze jest też z góry ustalić, czy sprawdzenie obejmuje tylko okres ostatniego zatrudnienia, czy szerszy czas. Zwykle wystarczy ostatnie dwa, trzy lata, chyba że kandydat ma długie przerwy w karierze lub zmieniał branżę. Wtedy warto przyjrzeć się także wcześniejszym miejscom pracy.

Jak przeprowadzić rozmowę z referencjodawcą

Rozmowa z byłym przełożonym lub współpracownikiem wymaga innego podejścia niż rozmowa kwalifikacyjna. Nie oceniasz tu osoby, która siedzi przed tobą, lecz pytasz o doświadczenie kogoś, kto widział jej pracę z bliska. Dobrze poprowadzona rozmowa trwa zwykle od dziesięciu do dwudziestu minut i opiera się na konkretnych pytaniach, a nie na ogólnym wrażeniu.

Przebieg rozmowy krok po kroku

Rozmowę warto poprowadzić według stałego schematu. Dzięki temu porównasz odpowiedzi różnych referencjodawców i nie pominiesz ważnych kwestii. Poniższa lista pokazuje kolejne etapy.

1. Przedstawienie się. Podaj imię, nazwisko, nazwę firmy i stanowisko, które prowadzisz. Krótko wyjaśnij, że dzwonisz w sprawie sprawdzenia referencji kandydata, którego dane podał w procesie rekrutacyjnym, i zapytaj, czy masz kilka minut na rozmowę.
2. Potwierdzenie tożsamości referencjodawcy. Upewnij się, że rozmawiasz z osobą, która faktycznie pełniła wskazaną funkcję. Zapytaj o jej stanowisko i firmę, w której pracowała z kandydatem.
3. Potwierdzenie stanowiska i okresu zatrudnienia. Ustal, na jakim stanowisku kandydat pracował, w jakim okresie i jaki był zakres jego obowiązków. Rozbieżności między CV a tym, co mówi referencjodawca, warto od razu odnotować.
4. Pytania o konkretne zachowania i wyniki. To najważniejszy etap. Pytaj o sytuacje, przykłady i rezultaty, a nie o ogólne cechy.
5. Pytanie o gotowość do ponownego zatrudnienia. Na końcu zapytaj, czy referencjodawca zatrudniłby tę osobę ponownie i dlaczego. Odpowiedź bywa bardzo pouczająca, zwłaszcza gdy wahanie jest wyraźne.
6. Podziękowanie i zakończenie. Podziękuj za czas i poinformuj, że informacje zostaną wykorzystane wyłącznie w procesie rekrutacyjnym.

Pytania o zachowania i wyniki

Najczęstszym błędem jest pytanie w stylu: „Czy był pracowity?” lub „Czy jest dobrym pracownikiem?”. Odpowiedź na takie pytanie zwykle brzmi „tak” i niewiele z niej wynika. Lepiej zapytać o konkretną sytuację: „Opowie pan o sytuacji, w której musiał pracować pod dużą presją? Jak sobie z nią poradził?”. Taki sposób formułowania pytań zmusza do przywołania przykładu, który łatwiej ocenić.

Pomocne są też pytania o wyniki pracy. Zapytaj, jakie zadania kandydat wykonywał najczęściej, jak oceniałbyś jakość jego pracy w porównaniu z innymi członkami zespołu i czy był osobą, na której można było polegać przy trudniejszych zleceniach. Przy stanowisku w domu opieki możesz zapytać, jak kandydat dokumentował zmiany w stanie podopiecznych i jak reagował na sygnały, że coś jest nie tak. W wypożyczalni samochodów interesuje cię, czy zgłaszał uszkodzenia i czy przestrzegał procedur przy wydawaniu pojazdów.

Notowanie i interpretacja

Notuj odpowiedzi w trakcie rozmowy, a nie z pamięci po jej zakończeniu. Zapisuj konkretne fakty, przykłady i cytaty, ale tylko te, które są istotne dla oceny. Unikaj interpretowania intencji referencjodawcy. Zamiast napisać „był niezadowolony”, zapisz, co dokładnie powiedział i w jakim kontekście.

Poniższa tabela pokazuje, jak można uporządkować najważniejsze obszary po rozmowie.

Obszar	Co sprawdzić	Przykład dobrej odpowiedzi
Jakość pracy	Dokładność, powtarzalność, dbałość o szczegóły	Konkretny przykład zlecenia wykonanego bez poprawek
Samodzielność	Czy kandydat radził sobie bez stałego nadzoru	Opis sytuacji, w której samodzielnie zamknął trudny dzień pracy
Praca w zespole	Współpraca, komunikacja, wsparcie kolegów	Przykład pomocy przy zmianie w okresie braków kadrowych
Reakcja na błędy	Przyznawanie się do pomyłek, wyciąganie wniosków	Opis zgłoszenia błędu i wprowadzonej poprawki
Kontakt z klientem lub pacjentem	Uprzejmość, cierpliwość, umiejętność rozwiązywania problemów	Historia trudnej rozmowy zakończonej porozumieniem

Pamiętaj, że tabela jest tylko narzędziem pomocniczym. Najważniejsze jest to, czy przykłady są wiarygodne i czy da się je zweryfikować w kolejnych etapach rekrutacji.

Pytania, które przynoszą wartościowe odpowiedzi

Dobre pytania do referencjodawcy mają jedną wspólną cechę: są otwarte. Pytanie zamknięte, na które odpowiada się „tak” albo „nie”, nie daje wiele informacji. Pytanie otwarte zachęca do opowiedzenia historii, a historia zdradza sposób myślenia i postępowania. Poniżej znajdziesz zestaw pytań podzielony według obszarów, które najczęściej mają znaczenie w rekrutacji.

Odpowiedzialność

Zacznij od pytania o zakres odpowiedzialności: Za jakie zadania ta osoba odpowiadała samodzielnie i jak wyglądała ich kontrola? Odpowiedź pokaże, czy kandydat dostawał zaufanie i czy je uzasadnił. Dobrym uzupełnieniem jest pytanie: Czy zdarzyła się sytuacja, w której ta osoba wzięła odpowiedzialność za błąd, który nie był w pełni jej winą? Takie pytanie pozwala zobaczyć, jak kandydat reaguje na presję i czy potrafi uczciwie mówić o własnych ograniczeniach.

Samodzielność

Aby sprawdzić samodzielność, zapytaj: Jak ta osoba radziła sobie, gdy nie było przy niej przełożonego? lub Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której musiała podjąć decyzję bez konsultacji. W domu opieki może to dotyczyć nocnej zmiany, w wypożyczalni samochodów sytuacji, gdy klient przyjeżdża po pojazd, a dokumenty są niekompletne, a w pracowni stolarskiej zmiany w projekcie na kilka dni przed terminem oddania zlecenia.

Praca w zespole

Pytania o zespół powinny pokazać, jak kandydat współpracuje z innymi. Warto zapytać: W jaki sposób ta osoba komunikowała się z resztą zespołu w sytuacjach napięcia? oraz Czy pomagała koleżankom i kolegom, gdy miała na to czas, czy raczej trzymała się swoich obowiązków? Pytania te nie zakładają, że jedna odpowiedź jest lepsza od drugiej. Pokazują raczej, jaki model współpracy kandydat wnosi do zespołu.

Reakcja na trudne sytuacje

Każde stanowisko wiąże się z sytuacjami trudnymi: skargą klienta, awarią, konfliktem z przełożonym, nagłym brakiem pracownika. Dobrym pytaniem jest: Proszę opowiedzieć o najtrudniejszej sytuacji, z jaką ta osoba się zetknęła w pracy, i o tym, jak ją rozwiązała. Zwróć uwagę nie tylko na wynik, ale też na to, czy kandydat wspomina o swojej roli i wyciągniętych wnioskach.

Jak interpretować ogólnikowe lub wymijające odpowiedzi

Nie każdy referencjodawca odpowie konkretnie. Część osób boi się konsekwencji prawnych, część po prostu nie chce się zaangażować. Ogólnikowa odpowiedź nie zawsze oznacza coś złego, ale wymaga dopytania. Jeśli usłyszysz „był w porządku” lub „nie mam zastrzeżeń”, poproś o przykład. Zapytaj: Czy mógłby pan podać sytuację, która najlepiej pokazuje, jak ta osoba pracowała? Jeśli rozmówca nadal nie potrafi wskazać żadnego przykładu, to sam w sobie jest sygnałem, który warto odnotować.

Równie ważne są odpowiedzi, które są zbyt wyważone. Gdy każde pytanie zaczyna się od zastrzeżenia, a zaraz po nim pada pochwała, warto spytać bezpośrednio: Co według pana była największa słabość tej osoby w pracy? Dobry referencjodawca potrafi wskazać obszar do rozwoju bez dramatyzowania. Jeśli rozmówca unika odpowiedzi, lepiej to zanotować niż zgadywać, co miał na myśli.

Granice prawa i ochrony danych osobowych

Sprawdzanie referencji dotyczy danych osobowych kandydata, a więc podlega przepisom o ochronie danych. Rozporządzenie o ochronie danych osobowych, czyli RODO, obowiązuje każdego pracodawcę, także w małej firmie, która zatrudnia jedną lub dwie osoby. Nie trzeba być dużym przedsiębiorstwem, żeby odpowiadać za sposób, w jaki zbierasz i przechowujesz informacje o kandydatach.

Zakres danych, o które można pytać

Kodeks pracy określa, jakich danych pracodawca może żądać od kandydata. Obejmuje to na przykład imię i nazwisko, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, zawód oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Ta lista ma charakter ograniczający: pracodawca nie może wymagać podania danych, które nie są niezbędne do wykonywania pracy lub nie wynikają z przepisów szczególnych. Przy rozmowie z referencjodawcą obowiązuje ta sama zasada. Pytania powinny dotyczyć pracy zawodowej, a nie życia prywatnego.

Zakaz pytań o sprawy chronione prawem

Są obszary, których nie wolno poruszać, ani w rozmowie z kandydatem, ani z jego byłym przełożonym. Dotyczy to przede wszystkim informacji o stanie zdrowia, poglądach politycznych, przekonaniach religijnych, przynależności związkowej, orientacji seksualnej oraz życiu rodzinnym i prywatnym. Pytanie o to, czy kandydat często chorował, czy planuje dziecko albo czy należy do jakiejś organizacji, może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i wizerunkowych.

Dotyczy to także sytuacji, w których referencjodawca sam zaczyna mówić o takich sprawach. Jeśli usłyszysz, że kandydat „ciągle był na L4” albo „miał problemy w domu”, nie dopytuj i nie zapisuj tych informacji. Przerwij grzecznie i wróć do tematu zawodowego. Możesz powiedzieć: „Dziękuję, interesuje mnie przede wszystkim przebieg pracy zawodowej”.

W praktyce warto mieć na kartce prostą listę pytań zakazanych, aby nie zadać ich przypadkiem w trakcie rozmowy. Taka lista chroni zarówno kandydata, jak i ciebie przed nieporozumieniami.

Dokumentowanie procesu

Dobrze prowadzona dokumentacja to najlepsza ochrona przed sporami. Zapisuj, kiedy i z kim rozmawiałeś, na jakie pytania otrzymałeś odpowiedzi i czy kandydat wyraził zgodę na kontakt. Notatki powinny być rzeczowe i ograniczone do informacji istotnych dla decyzji. Nie dopisuj komentarzy osobistych ani plotek.

Ustal też, jak długo będziesz przechowywać dane zebrane w trakcie sprawdzania referencji. Zazwyczaj wystarczy ich przechowywanie przez czas trwania procesu rekrutacyjnego, a po jego zakończeniu, jeśli kandydat nie został zatrudniony, dane powinny zostać usunięte lub zanonimizowane, chyba że przepisy lub kandydat wyrażą zgodę na inny okres. Warto to wpisać do wewnętrznych zasad obowiązujących w firmie.

Informowanie kandydata

Kandydat powinien wiedzieć, w jakim celu zbierasz dane, kto je otrzyma i jakie ma prawa, w tym prawo dostępu do swoich danych oraz prawo do sprostowania. Może to wynikać z obowiązku informacyjnego RODO. Klauzula informacyjna w dokumentach rekrutacyjnych wystarcza w większości przypadków, pod warunkiem że jest czytelna i dotyczy także sprawdzania referencji.

Warto również pamiętać, że kandydat może poprosić o informację, co dokładnie usłyszałeś od referencjodawców. Dlatego notatki powinny być rzetelne i takie, które mógłbyś przedstawić bez wstydu. Odpowiadając na takie pytanie, nie podawaj nazwisk osób wypowiadających się w poufności, jeżeli taka była umowa, ale przekaż treść istotnych ocen w sposób zrozumiały.

Sygnały ostrzegawcze i sposób wykorzystania wyników

Niektóre sygnały podczas sprawdzania referencji powinny zwrócić uwagę. Nie każdy z nich oznacza problem, ale wszystkie wymagają dodatkowej analizy. Ważne jest, by nie oceniać kandydata na podstawie jednego sygnału, lecz traktować je jako punkt wyjścia do dalszych pytań.

Brak referencjodawców

Kandydat, który nie potrafi wskazać żadnej osoby mogącej wypowiedzieć się o jego pracy, budzi wątpliwości. Może to wynikać z wielu przyczyn: zmiany branży, długiej przerwy w karierze, pracy u pracodawcy, który już nie istnieje, albo z obaw przed tym, co usłyszy przełożony. Zapytaj wprost, dlaczego nie może podać kontaktu, i poszukaj alternatywy, na przykład wcześniejszego współpracownika lub klienta, jeśli kandydat prowadził działalność na własny rachunek.

Sprzeczne informacje

Jeśli daty zatrudnienia, stanowisko lub zakres obowiązków podane przez referencjodawcę różnią się od tego, co kandydat napisał w CV, nie musi to oznaczać nieuczciwości. Często chodzi o uproszczenia lub nieprecyzyjne sformułowania. Warto jednak wyjaśnić rozbieżność w rozmowie z kandydatem, zanim podejmiesz decyzję. Sytuacja, w której kandydat zmienia wersję wydarzeń lub unika tematu, jest znacznie bardziej niepokojąca niż sama różnica w datach.

Zbyt entuzjastyczne opinie

Nadmiernie pochlebna opinia również wymaga ostrożności. Gdy każda odpowiedź brzmi jak rekomendacja w superlatywach, a referencjodawca nie potrafi podać żadnego konkretnego przykładu, trudno ocenić wiarygodność tych słów. Entuzjazm bywa szczery, ale bywa też wyrazem chęci pomocy osobie, którą rozmówca lubi, bez pełnej wiedzy o jej pracy. Sprawdź, czy opinia opiera się na faktach, i dopytaj o szczegóły.

Negatywna opinia i jej kontekst

Zdarza się, że referencjodawca mówi o kandydacie krytycznie. Zanim ją odrzucisz, zastanów się, w jakich okolicznościach została wyrażona. Konflikt z przełożonym, zmiana zarządu, restrukturyzacja czy nieporozumienia mogły wpłynąć na ocenę. Zapytaj kandydata o jego wersję wydarzeń i daj mu szansę na odniesienie się do zarzutów. Dobra rozmowa wyjaśniająca często rozwiewa wątpliwości lub potwierdza, że problem jest poważny.

Jak łączyć wyniki sprawdzenia z oceną umiejętności

Referencje powinny być jednym z elementów oceny, obok rozmowy kwalifikacyjnej, zadania praktycznego i sprawdzenia konkretnych kompetencji. Najlepiej zestawić to, co usłyszałeś od referencjodawców, z tym, co zobaczyłeś u kandydata podczas procesu. Jeśli kandydat na stanowisko stolarza w rozmowie opisuje precyzyjną pracę, a w zadaniu praktycznym pokazuje, że potrafi ją wykonać, a referencje to potwierdzają, decyzja jest prosta. Jeśli jednak wyniki się rozjeżdżają, warto dopytać i ponownie sprawdzić umiejętności.

Pomocne jest zapisywanie oceny według tych samych kryteriów, które wcześniej ustaliłeś dla stanowiska. Dzięki temu decyzja nie opiera się na pierwszym wrażeniu. Zestaw informacje z referencji, rozmowy i zadania w jednej karcie oceny, a następnie porównaj kandydatów według tych samych obszarów.

Pamiętaj też, że wynik sprawdzenia referencji nie powinien być jedynym powodem odrzucenia kandydata bez dania mu możliwości wyjaśnienia. Jeżeli informacje są poważne, poinformuj go o nich i poproś o komentarz. Taka uczciwość wzmacnia wizerunek twojej firmy i pozwala uniknąć błędnej decyzji.

Podsumowanie

Sprawdzanie referencji to etap rekrutacji, który wymaga przygotowania, dyscypliny i uważności. Dobrze zaplanowana rozmowa z byłym przełożonym lub współpracownikiem dostarcza informacji, których nie da się uzyskać z CV ani z jednego spotkania. Kluczem jest zadawanie pytań o konkretne sytuacje, zapisywanie faktów i świadome interpretowanie odpowiedzi, także tych ogólnikowych.

Równie ważne są granice. Pytaj tylko o sprawy zawodowe, chroń dane osobowe zgodnie z RODO i dokumentuj proces tak, by w razie sporu móc pokazać, jak wyglądała ocena. Traktuj referencje jako element szerszego obrazu, a nie wyrok. Połączenie ich z oceną umiejętności, zadaniem praktycznym i rozmową daje najpewniejszy wynik, zarówno dla ciebie, jak i dla zatrudnianej osoby.

Najczęstsze pytania

Ile referencji powinienem sprawdzić?

Zwykle wystarczy rozmowa z dwiema lub trzema osobami, które współpracowały z kandydatem w ostatnich latach. Ważniejsze niż liczba jest to, czy są to osoby, które faktycznie widziały jego pracę, na przykład bezpośredni przełożeni lub współpracownicy z tego samego zespołu.

Czy potrzebna jest zgoda kandydata na sprawdzenie referencji?

Tak, zgodę warto uzyskać na piśmie przed rozpoczęciem kontaktu z referencjodawcami. Oświadczenie powinno wskazywać, z kim i w jakim zakresie będziesz rozmawiać. Kandydat ma też prawo odmówić, a taka decyzja wymaga rozmowy, a nie automatycznej dyskwalifikacji.

Czy można sprawdzić referencje po rozmowie kwalifikacyjnej?

Tak, wiele firm robi to na późniejszym etapie, gdy zostało kilku wyraźnie najlepszych kandydatów. Sprawdzenie po rozmowie pozwala zadać bardziej szczegółowe pytania, wynikające z tego, co kandydat powiedział podczas spotkania. Warto jednak zakończyć je przed podjęciem ostatecznej decyzji.

Co zrobić, jeśli były pracodawca nie odpowiada na kontakt?

Spróbuj jeszcze raz, innym kanałem, na przykład telefonicznie zamiast e-mailem, i zapytaj kandydata o inną osobę z tego samego okresu. Jeśli kontakt nadal nie jest możliwy, zanotuj tę okoliczność i oceniaj kandydata na podstawie pozostałych źródeł, takich jak rozmowa, zadanie praktyczne i inne referencje. Brak odpowiedzi sam w sobie nie powinien przesądzać o wyniku rekrutacji.